锟涵律所·法律观点：台风“白海豚”登陆，多地发布居家“鼓励令”，不去上班算旷工吗？

图片

图片
图片

■

2026年第13号台风“白海豚”长途奔袭，于8月9日先后在浙江玉环、乐清登陆，登陆时中心最大风力达14级。面对极端天气，上海发布公众号明确“鼓励居家办公”，并特别强调：因本次台风影响造成职工误工的，用人单位不得作迟到、缺勤处理，不得扣减工资福利，不得以误工为由给予纪律处分或解除劳动关系。小红书、字节跳动等企业迅速响应，允许上海员工居家办公。浙江虽启动万人大转移，但类似“误工免责”的刚性表述并未普遍跟进。一句“鼓励”，让无数上班族心生疑问：这究竟是免死金牌，还是美丽倡议？

■

图片
“政府鼓励居家办公”，到底有多大效力？从法律视角拆解，必须区分语境，不能一概而论。
▼
首先，上海此次的“鼓励”具有准强制性，并非空头倡议。 该通知背后有明确的地方立法支撑。依据《上海市气象灾害防御办法》及本市应对极端天气停课和误工处理的实施意见，在发布台风、暴雨红色预警时，用人单位应当为因天气原因误工的劳动者提供保障，不得作迟到或缺勤处理。
本次“白海豚”来袭期间，上海发布直接写明“不得扣工资、不得处分、不得解雇”，实际上是将法定义务具体化，其性质已从行政指导上升为具有约束力的合规要求。若有企业无视这一指令，对因交通瘫痪、官方明确指引而未到岗的员工直接按旷工处理，不仅扣罚无效，员工还可向劳动监察部门投诉举报，企业将面临责令改正、行政处罚乃至在劳动争议中败诉赔偿的法律风险。
▼
其次，在没有明确“误工免责”细则的地区，“鼓励”仅属于行政指导。 政府一般性的“鼓励居家办公”或“建议减少外出”，并不直接变更劳动合同的内容。劳动者不能仅凭一句模糊的“鼓励”就自行缺勤。但这绝不代表企业可以强制员工冒险。台风红色预警生效、公共交通停运、官方发布“非必要不外出”，已使正常出勤的客观条件不复存在。
《劳动合同法》第三十二条明确，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。同时，用人单位负有提供安全劳动条件的法定义务，若在极端天气下硬性要求到岗，等同于将风险转嫁给劳动者，员工有权拒绝，并依据该法第三十八条解除合同。即便地方未统一出台误工免责规定，员工若因台风导致封路、停运而无法到岗，属于不可归责于劳动者的客观障碍，不能简单认定为旷工。此时，司法实践倾向于将之认定为非劳动者原因造成的停工，企业仍应依约支付工资，或安排居家办公后视为正常出勤。
▼
再看居家办公的法律定性。一旦企业主动安排或与员工协商一致居家办公，法律上即视为正常出勤，工资待遇不得打折扣。小红书本就响应号召允许灵活办公，这既符合合规要求，也体现了企业的人本关怀。
反之，若企业既不做居家安排，事后又以“缺勤”惩戒员工，便极易触发劳动仲裁。此轮台风中，若某企业仅以考勤记录为由开除在红色预警下缺勤的员工，仲裁机构极可能裁定属违法解除，员工可要求恢复劳动关系或主张赔偿金。
更值得反思的是，现行劳动法对极端天气下的劳权保障仍存在制度空白。黄色、橙色预警下，劳动者大多处于“看企业安排”的尴尬境地，全国层面缺乏统一规范。

■

图片
上海模式有其地方法规作底气，具备约束力，值得借鉴；但对更广范围的劳动者而言，一句“鼓励”尚不足以为安全兜底。
笔者建议：劳动者要读懂官方用语——如上海通知一般载明“不得按缺勤处理”“不得扣工资”的，可放心避险；若仅有倡导性语句，务必主动留存气象预警、交通停运、与单位沟通的记录等证据，以应对潜在的劳动纠纷。用人单位则应摒弃侥幸心理，在极端天气下强求出勤，不仅是法律风险的最高频雷区，更是人力资源管理的下下策。
图片
本文旨在法规之一般性分析研究或信息分享，不构成对具体法律的分析研究和判断的任何成果，亦不作为对读者提供的任何建议或提供建议的任何基础。作者在此明确声明不对任何依据本文采取的任何作为或不作为承担责任。
图片
图片
暂无评论
欢迎拨打全国服务热线：400-027-8878 邮箱:beijingkunhan@163.com 微信公众号：BeijingKunhan01 来访接待时间：10:00~18:00 来访预约电话：4000278878


联系我们
北京办公室
北京市朝阳区道家园18号罗麦大厦12层